引き抜き転職の法的リスク｜事例で解説

日本は総人口の30パーセント以上が高齢者となり、また出生率が低いことから、現在人手不足が問題となっています。

このような少子高齢化の社会で、企業は優秀な人材を確保しようと、他社からの引き抜きを行うことがあります。

本記事では、引き抜きの法的リスクについて考えていきたいと思います。

引き抜き転職は違法？法的リスクはあるのか

企業の引き抜き行為は、違法にあたるのでしょうか。

引き抜きに応じた労働者、また引き抜きを行った企業の法的リスクについて考えていきたいと思います。

職業選択の自由と違法な引き抜きの線引き

引き抜きを了承した労働者が転職することは、原則として違法行為にはあたりません。

理由として、日本国憲法で職業選択の自由が保障されているからです。

憲法で保障されている権利は、日本で一番優先されるべきものなので、それに反したものはすべて無効になります。

企業は労働者の持つ職業選択の権利を最大限尊重する必要があります。

つまり、労働者がどの企業で働き、また転職するかを決定する自由を侵害することはできないのです。

また、企業側についても、引き抜き行為をすることがただちに違法行為になるわけではありません。

なぜなら、企業には自社の事業を発展させるために必要な人材を自由に採用する営業の自由が認められているからです。

したがって、他企業の労働者に対し転職の勧誘を行うことは、自由競争の範囲内であるとみなされます。

ただし、労働者や企業の引き抜き行為の目的が、以下の情報であり、実際に流出した場合には、元の勤務先の営業利益を侵害したとして違法行為とみなされます。

• 技術情報
• 顧客情報
• 営業秘密

引き抜き行為の違法性は、社会通念上、自由競争の範囲を逸脱しているかという点にあります。

つまり、上記のような行為は線引きを超えている悪質な行為といえるのです。

ヘッドハンティングとの違い

引き抜きとヘッドハンティングの違いは、転職の勧誘に仲介がはいるかどうかです。

引き抜きは、主に以下のような行為をいいます。

• 在職中の労働者が競合他社に在籍している者へ自社への転職勧誘を行う
• 新会社を設立する際に元の勤務先の労働者を勧誘する

上記のことから、競合他社などの労働者を直接引き入れようとする引き入れることを引き抜きということです。

一方で、ヘッドハンティングは、人材紹介会社などの外部の専門業者が仲介し、企業が求める特定のスキルや経験を持つ人材を外部からスカウトする方法を指します。

なお、ヘッドハンティングは、職業安定法などの関連法令を遵守した上で公開情報や独自の人脈をもとに候補者にアプローチするため、違法となるケースは稀です。

これに対して、引き抜き行為は直接行われるため、在籍していた企業に損害を与える可能性が高く、法的紛争に発展しやすいといえます。

【転職者・採用担当者向け】引き抜き転職で加害者にならないための注意点

引き抜きを受け転職しようとする労働者や他社から従業員を引き抜いて採用しようとする企業は、加害者とならないために、以下の点を注意する必要があります。

転職する側（労働者）が注意すべきこと

引き抜きを受け転職する労働者、または独立して引き抜きを行おうとする者が注意すべきこととして、在籍している企業の利益を害することをしないことです。

在職中の労働者には、労働契約に付随する義務として、使用者に対して誠実義務を負っています。

誠実義務とは、使用者の正当な利益を不当に侵害しないよう配慮する義務のことです。

したがって、以下のような行為は、誠実義務に反したとしていえます。

• 在職中に同僚を勧誘して一斉に退職を企てる
• 会社の機密情報を用いて引き抜きの準備を進める

上記の行為をすると、債務不履行を理由に、在籍していた企業から損害賠償請求される可能性があるので注意してください。

特に、取締役などの役員や部長・課長など管理職が引き抜き行為を行うと、企業に対する忠実義務や善管注意義務を負っているため、違法性をより厳しく問われます。

なお、退職後の勧誘であれば、元の企業との雇用契約が終了しているため、誠実義務はなく、引き抜きに対する制約は緩和されます。

ただし、退職後であっても就業規則や退職時に交わした誓約書などで競業避止義務や引き抜き禁止義務が定められている場合には、一定期間のあいだ制限がかかっているため注意が必要です。

これらの特約に違反して引き抜きを行った場合、元の勤務先から損害賠償を請求されたり、退職金の減額や返還を求められたりするリスクがあります。

特約がない場合でも、勧誘の態様が極めて悪質であり、元の勤務先の業務を意図的に妨害したと認められる場合は、不法行為責任を問われる可能性があります。

引き抜きをする側（企業）が注意すべきこと

引き抜き先の企業が注意すべき点として、その行為が客観的にみて相手方企業の権利を侵害しているものでないか確認することです。

たとえば、以下のような引き抜きは、相手方の権利を侵害するものといえます。

• 引き抜き行為を積極的に指示・教唆する
• 引き抜きする目的が元の企業の営業秘密を不正に取得して利用する意図があった
• 転職者が競業避止義務特約を結んでいる事実を知りながら自社で採用した

上記を行った場合、共同不法行為者として損害賠償責任を負うことになります。

不法行為とは、故意・過失により他人に保障されている権利を侵害することです。

企業が違法な引き抜きを行うと、その情報が拡散され、結果として社会的信用を失うというリスクがあります。

したがって、企業の採用担当者は、違法な引き抜き行為が隠れていないか慎重に確認する必要があります。

【企業向け】従業員の引き抜きが違法となるケースとは？

自社の重要な人材が他社に引き抜かれた場合、法的手段を講じるには、その引き抜きに違法性があったかどうかが重要となります。

引き抜き行為をされた場合に、法的手段ができるケースについて考えていきましょう。

在職中の従業員による引き抜き行為

在職中の従業員による引き抜き行為は、労働契約上の誠実義務違反という観点から違法性が判断されます。

したがって、以下のような行為を発見した場合には、債務不履行を理由に損害賠償請求できる可能性があります。

• 退職予定者が在職中に同僚に対して競合他社への転職を執拗に勧誘した
• 退職予定者が会社の移籍計画を秘密裏に進めて大量の従業員を引き抜いた

一方で、退職予定者が、親しい同僚に対して個人的に転職先の情報を伝えるような行為は、勧誘ではないため違法にはなりません。

退職した労働者による引き抜き行為

退職した労働者による引き抜き行為は、すでに労働契約が終了しているため、誠実義務違反には問うことができません。

そのため、競業避止義務を貸していなければ、基本的には退職後の引き抜きは自由競争の範囲内とみなされます。

ただし、競業避止義務を課していなくても、自由競争の範囲を逸脱した場合には、不法行為として、認定されるケースもあります。

その基準となった判例を紹介していきたいと思います。

■三佳テック事件（平成２１年（受）１１６８号） 

■裁判年月日:最高裁平成22年3月25日判決

【事件の概要】

機械部品の製造等を業とする会社が原告となり、退職した元従業員らである被告を債務不履行、あるいは不法行為を行ったとして損害賠償請求した裁判。

被告は退職後、会社を設立し、原告と同種の事業を行った結果、原告の4つの取引先と継続的に受注を行った。

原告は、この行為により利益が減少したと主張し、被告に損害賠償請求を行った。

なお、原告と被告との間に退職時、競業避止義務の特約は結んでいない。

上記の裁判は一審では、原告である会社の主張は、競業避止義務を結んでいないことや、競業行為が社会通念上の自由競争の範囲内であると判断し、棄却しました。

二審（控訴審）では、一審判決とは異なり、退職後の競業行為の一部は不法行為を構成するとして、その限度で損害賠償責任を負うと判断し、原告の一部主張を認めました。 

裁判は、最高裁までもつれ込み、最終的には二審判決を破棄し、一審判決の判断が正当であると判断されました。

この裁判により、競業避止義務特約を結ばなかった場合、退職した会社から営業秘密などを持ち出して、同種の事業を行わないのであれば、不法行為にはあたらないということになりました。

つまり、いいかえると競業避止の特約を結んでいなくても、退職した従業員が自社特有の技術などを利用して、競業行為を行った場合には不法行為として損害賠償請求を行えるということです。

この基準は、引き抜き行為にも同様に適用されると考えられています。

違法性を判断する具体的な基準：社会的相当性の逸脱

引き抜き行為が違法性を判断する基準として、社会的相当性を逸脱しているかがあります。

具体的にどのような判断基準があるのか確認していきましょう。

判断基準①：引き抜かれた従業員の地位と人数

社会相当性の逸脱しているかどうかの基準として、引き抜かれた従業員の地位や人数があります。

経営陣に近い役員や、特定の部門を統括する幹部社員が引き抜かれた場合、企業の組織運営に与える打撃は大きくなります。

また、在籍していた企業の従業員を大量の引き抜きが行われた場合は、会社を機能不全に陥れる意図があったと推認され、違法と判断される可能性が高まります。

判断基準②：引き抜きの計画性・背信性の高さ

引き抜きの社会逸脱性の判断基準として、どの程度計画的に、かつ在籍していた企業に対して背信的な方法で行われていたのかが挙げられます。

在職中から秘密裏に移籍の準備を進め、会社に気づかれないように一斉に退職届を提出させるような場合、悪質な行為とみなされ社会逸脱性があると判断されます。

また、引き継ぎ業務を一切行わずに突然退職し、直後に競合他社で営業を開始するようなケースも、背信性が高いと評価されます。

判断基準③：引き抜きが会社に与えた損害の大きさ

社会逸脱性を図る基準として、引き抜きによって、元の勤務先の業務がどの程度阻害され、売上や利益にどれほどの損害が生じたのかが考慮されます。

たとえば、以下のようなことがかんがえられます。

• 企業の主力である担当者を引き抜いたことで退職した企業の利益が下がった
• 引き抜いた者から得た情報をもとに主要な顧客を奪い退職した企業の利益が下がった

一方、引き抜かれた従業員が一般職であり、すぐに代替人員を採用して業務を正常化できたような場合は、損害賠償請求が認められないこともあります。

判断基準④：勧誘方法の悪質性

社会逸脱性を判断する基準として、引き抜き対象者に対する勧誘の方法が、不当なものであったかどうかが検討されます。

次のような言動を用いて、引き抜き行為を行った場合、勧誘方法が不当であると判断されやすいです。

• この会社はもうすぐ倒産するので引き抜きに応じた方がいい
• 従業員の同意なく給料が下がると決定されたので転職した方がいい
• 会社が違法行為を行っているので転職した方がいい
• 引き抜きに応じなければこの業界で転職させないようにしてやる

虚偽の事実を伝えて不安を煽り、転職を迫るような行為は不当です。

また、地位を利用して、威圧的に勧誘したり、多強引に移籍を促したりした場合も、社会的相当性を逸脱した勧誘方法と評価される傾向にあります。

【裁判例紹介】引き抜き行為の損害賠償が認められた事例

過去の裁判例を見ると、引き抜き行為の違法性判断は、事案ごとの具体的な事実関係によって大きく分かれています。

引き抜きにより損害賠償が認められた裁判例を紹介していきたいと思います。

ラクソン事件（東京地裁平成3年2月25日判決）

ラクソン事件とは、原告会社の取締役であり中心的な幹部であった被告が、在職中に配下の組織ごと競合他社への移籍を秘密裏に計画した事案です。

被告は、個別にマネージャーらを説得した上、慰安旅行を装って事情を知らないセールスマンらをホテルの一室に集め、一斉に移籍の説得を行いました。

裁判所は、この引き抜きの態様が計画的かつ極めて背信的であるとし、社会的相当性を逸脱した違法な引き抜きと認定し、各870万円の損害賠償を命じました。

フレックスジャパン対アドバンテック事件（大阪地裁平成14年9月11日判決）

フレックスジャパン対アドバンテック事件とは、人材派遣会社の幹部社員らが、自ら退職すれば会社の運営に支障が出ることを認識しながら、虚偽の情報を伝えたり金銭を供与したりして、派遣スタッフを大量に引き抜いた事案です。

裁判所は、退職の挨拶の際に虚偽情報を流布したことや、突然退職して引き継ぎを全く行わなかった背信性を重く見て、引き抜き行為の違法性を肯定しました。

引き抜き先の企業にも共同不法行為責任を認められた結果、628万9464円の賠償命令が下されました。

損害賠償額の算定方法｜逸失利益や採用コストが考慮される

引き抜き行為が違法と認められた場合、損害額は逸失利益や採用コストを考慮し算定します。

まず前提として損害賠償の対象となるのは、引き抜き行為と相当因果関係のある損害に限られます。

つまり、引き抜かれた従業員がそのまま在籍していれば得られたはずの利益、逸失利益が主な対象です。

逸失利益の算定においては、引き抜きがなければ確実に得られたであろう売上から、原価や人件費などの経費を控除した純利益の額がベースとなります。

実務上争点となるのが、逸失利益を認める期間です。

裁判例を見ると、この相当期間は3か月から6か月程度と認定されるケースが多いです。

また、引き抜かれた従業員の穴を埋めるために緊急で行った求人広告費や人材紹介会社への手数料などの採用コストや新人教育に要した費用も、損害として認められる可能性があります。

従業員の引き抜きが発生した場合の企業の対応フロー

自社の従業員が引き抜かれている事実が発覚した場合、企業は感情的にならず、冷静かつ迅速に対応する必要があります。

具体的に確認していきましょう。

ステップ1：事実関係の調査と証拠の収集

自社で引き抜き事案が発生した場合、事実関係を調査し、証拠の収集を行う必要があります。

以下のような証拠を集め、引き抜き事案が実際に発生しているのか、また発生していた場合どのような経緯なのかを確認します。

• 社内メールの履歴
• チャットツールの記録
• 引き抜きのターゲットとなった従業員からのヒアリング
• 顧客への不審な接触履歴

また、会社の営業秘密や顧客データが不正に持ち出されていないか、アクセスログの調査などの利用履歴の確認も同時に行うべきです。

ステップ2：内容証明郵便による警告・差止請求

違法性が高い引き武器行為であった場合、引き抜きを行っている者に対し、警告を行います。

警告は、代表者名または代理人弁護士名で配達証明付き内容証明郵便で送付してください。

内容としては、以下を記載すべきといえます。

• 引き抜き行為が就業規則違反や不法行為に該当すること
• 直ちに引き抜き行為を中止（差止）すること
• 違反行為に対する損害賠償を請求する用意があること

なお、在職中の従業員が引き抜きを主導していた場合は、警告に応じない措置として、懲戒解雇処分を示唆することも有効な手段となります。

ステップ3：交渉（示談）

警告書を送付した後、相手方が引き抜き行為の停止に応じた場合は、示談に向けた話し合いを進めます。

• 引き抜き行為の示談交渉では、主に以下のような内容を話し合います。
• 引き抜き行為の全面的な中止の確約
• 持ち出された機密情報の返還・破棄
• 発生した損害に対する賠償金の支払い

相手方が事実を認め、反省して適切な条件に応じるのであれば、示談書を取り交わして紛争を終結します。

ステップ4：訴訟（損害賠償請求・差止請求）の提起

相手方が引き抜きの事実を否認したり、示談交渉が決裂したりした場合は、最終的な手段として裁判所への訴訟を検討します。

訴訟では、不法行為に基づく損害賠償請求や、就業規則・競業避止義務特約に基づく債務不履行の損害賠償請求を行います。

また、営業秘密の不正使用が絡んでいる場合は、不正競争防止法に基づく損害賠償請求や差止請求を併せて行うことも視野に入れます。

訴訟は解決までに多大な時間と費用がかかるため、勝訴の見込みと回収できる損害賠償額のバランスを慎重に見極める必要があります。

将来の引き抜きトラブルを防ぐための4つの予防策

引き抜き行為を防ぎたいと考えた場合、以下のような予防策があります。

予防策1：就業規則に引き抜き禁止や競業避止義務を定める

引き抜き行為の予防策として、就業規則に引き抜き行為を明確に禁止する規定を設けることが考えられます。

在職中の服務規律として、以下の条項を明記しておくことで、引き抜き行為が起きた場合に懲戒処分などの措置を取ることができます。

• 会社の許可なく他の従業員を同業他社に勧誘してはならない
• 会社の利益に反する競業行為を行ってはならない

予防策2：入社・退職時に誓約書を締結する

引き抜き行為の予防策として、入社時や退職時に個別の誓約書（合意書）を締結することが考えられます。

特に退職時の誓約書では、以下を明記し、同意を求めるべきです。

• 退職後○年間は元の同僚に対する引き抜き行為を行わないこと
• 競合他社への就職や競業する事業の立ち上げを控えること
• 営業秘密を利用しないこと

上記のように、個別の合意があることで、トラブルになった際に、企業側の権利行使の強力な法的根拠となりえます。

また、退職者が誓約書への署名を拒否するケースに備え、就業規則において退職時に競業避止等に関する誓約書を提出することを退職金の支給要件にする規定を設けておくことも検討すべきです。

予防策3：秘密保持契約（NDA）と情報管理体制を強化する

引き抜き行為の予防策として、秘密保持契約を結び、情報管理を徹底することがあります。

引き抜き行為は、顧客リストや技術データなどの会社の営業秘密の持ち出しとセットで行われることが多々あります。

不正競争防止法による保護を受けるためには、企業の情報の秘密管理性が法的な要件となります。

情報へのアクセス権限を制限する、ファイルにパスワードを設定するなど、客観的に秘密情報であることがわかる管理体制を構築しておく必要があります。

また、従業員との間で秘密保持契約を締結し、機密情報の取り扱いルールを周知徹底することが、引き抜きの動機を削ぐことにも繋がります。

引き抜きトラブルは早期に弁護士へ相談すべき

自社が引き抜きの被害に遭った場合労働問題に精通した弁護士に相談すべきといえます。

弁護士は、集められた証拠をもとに、対象となる引き抜き行為が法的責任を問えるレベルにあるかどうかを客観的に判断してくれます。

また、違法性の高い引き抜き行為であった場合、示談交渉の代理、訴訟対応など代理して行うことができます。

さらに、予防法務の観点からも、自社の就業規則や誓約書が最新の判例傾向に照らして有効かどうかをレビューし、法的な隙のない体制を構築できるようサポートを行うことが可能です。

まとめ

今回は、引き抜き行為の違法性について解説しました。

引き抜きを行う場合、社会的相当性を逸脱した行為でないか確認しながら、適法な範囲での採用活動を徹底しなければなりません。

また、引き抜きされた側は、損害賠償請求が認められるよう事実関係を明らかにし証拠を収集する必要があります。

自力で対応することは非常に難しいため、困ったときには弁護士に相談することを検討してください。